ベトナムオフショア組織 -続 問題と改善対応編-

こんにちは。次世代システム研究室のT.Kです。
直近3ヶ月では、2015年最大の課題であったホーチミン支社メンバーの採用にもある程度の成果を出す事が出来ました。
しかし、まだまだこれからの組織ですので2016年もより良い組織となるよう、関係各位のご協力を得て努力していきたいと思います。
幸いな事に、前回のアンケートやメンバーからのヒヤリング時に改善要望が多かった”職場環境”に関しては、来年初旬に引っ越しを行う予定となり、改善の目処が立ちました。
また、今四半期は次研メンバーから多くのアドバイスや助力を頂ける事が増えてきており、今後のラボの改善は更にスピード感を持って進める事が出来そうです。

今回は、前回ブログの残課題とその進捗に関して報告させて頂こうと思います。
トピックとしては下記になります。

前回の残課題

新規取組系

• 組織文化が無い
• ハノイ、ホーチミン、日本とメンバーが3拠点に分散している事による、組織力低下
• メンバーの長期来日によるストレス増加
• 福利厚生

長く働ける環境作り対策系

• 権限委譲
• メンバーからの改善要望ヒヤリング体制

その他

• ホーチミン採用
• 日本側運用負荷増大

新規取組 -第一弾 文化作り-

実施目的

• 組織文化の形成
• 拠点分散による組織力向上
• 日本側メンバーの出張価値向上

実施内容

プログラミング大会

• 簡易ゲームAI作成

ルール

• 言語自由
• 2人組
• 制限時間は5時間

勝敗について

• 各チームAIから指示される通りにゲームを進め、勝利したチームが勝ちとしました。

実施結果

• “組織文化の形成”に関しては、まだ形成までは至っていない。
• 今後も改善を行いながら続ける事で目標に近づけると考えている。
• “拠点分散による組織力向上”に関しては、効果があったと考えている。
• 日本側メンバー出張時に開催する事で日本側メンバーがイベントに参加できた。
• 普段業務上で関わりの無いメンバーとコミュニケーションを持つ機会が提供できた。
• “出張価値向上”に関しても、現地での新規イベントを開催し、メンバーと一緒に参加した事の意味はあると考えている。
• ベトナムでは、日本以上に『人と人との繋がりが強い』印象があり、会社イベントだけではなくプライベートなイベントにおいても、参加するととても喜ばれると聞いている。

今後への展開

• 今回含み切れなかった長期来日メンバーの帰国や、日本側メンバーの各拠点に分散して参加など検討
• 社内選抜チームが外部イベントに参加するような発展性のあるイベントも検討
• イベント後に振り返りをしっかりと実施したい
• 週末に業務外で集まっているので、更に意味のあるイベントにしたい

考察

• ゲーム対戦と言うわかりやすいテーマにした事が、盛り上がった大きな要因の1つと考えている。
• ※当初オセロゲームを想定していましたが、ベトナムではポピュラーではないと言う事で、別ゲームに変更。
• ホーチミン側のメンバーがまだまだ少数なので、現在はバランスが悪い。
• 週末にも関わらず、ほぼ全メンバーが参加してくれた。

長く働ける環境作り対策 -第一弾 権限委譲-

実施目的

• メンバーモチベーション向上
• 日本側運営負荷軽減

実施内容

• ラボリーダー陣で採用業務・調整
• ラボリーダー陣で四半期目標設定・評価
• ラボリーダー陣で残業・勤怠管理

実施結果

• 慣れない管理業務である為、戸惑うシーンも見られましたが、適宜質問を通して、対応できる体制が構築できた。
• 日本側運営負荷の軽減ができた。
• メンバー側でどうすれば良いか考えて行動する動きが見られた。
• 報告残業時間と実際の残業時間の乖離が感じられる。

今後について

• ベトナム側だけで、四半期目標・四半期評価をまとめて日本側に報告出来る体制作り
• 各メンバーの負荷状態をラボリーダー陣で判断し、日本側と調整出来る体制作り
• 残業時間申請に関しては徹底する様に何度も伝えているが、なかなか徹底されず、引き続き今後の改善課題

考察

• 依頼当初は中々スピードが出ませんでしたが、2回目以降は日本側が意図している事を理解し的確に対応出来る様になった様に感じています。
• 依頼された作業は決まった担当者が1人で抱え込む傾向が、依然としてあるので、メンバーと協力できる部分は協力する様な体制とマインドを構築する事が必要だと感じています。
• 残業時間申請に関しては、『働いた分の対価を得る』行為なので、正しい事だと考えているが、徹底されない原因は引き続き調査中。申請方法自体は簡略化されており、手続き自体が煩雑と言う事は無いと考える。

長く働ける環境作り対策 -第2回 アンケート-

実施目的

• 潜在的な不満要素の確認
• 不満を多く抱えているメンバーの確認

実施内容

• 10点満点で、仕事や職場に関する満足度アンケートを実施

実施結果



• 全体的に前回よりもポイントは下がっているが、前回が1回目と言う事で少し高すぎた印象があるので、今回くらいのポイントが実態に近いと感じている。
• 前回から引き続き”福利厚生”が最も低かったが、”職場環境”が多少改善した。
• 前回、潜在的な不満を抱えていると思われたメンバーのポイントは改善されたが、別メンバーのポイントが下がってしまった。

今後について

• “福利厚生”に関しては、GMOインターネットと同等の制度を導入予定なので、改善目処あり
• 理想は皆の満足度が高い事であるが、現状は適宜不満を抱えているメンバーの問題改善に取り組む

考察

• アンケートを実施する事の価値は大きいと感じており、個人面談等を含め、情報収集の窓口は多い方がより正確な情報を収集できる。
• 不満メンバーの主な問題箇所は『職場-対人』関連であった為、リーダー陣と相談し、対応を進めている。
• ポイントが下がってしまったメンバーへのヒヤリングは、前述のラボリーダー陣が自主的に行ってくれた事にラボ内で変化が起きている事を感じた。

結果

1. 全体的に今回の対応内容は、前回未実施であった取組の実施と次の取組準備が主な内容となりましたが、個人のアンケート結果としては改善の兆しが見えて来ていますので、今後も引き続き鋭意取り組んで行きます。
2. 文化作りとして実施した、プログラミング大会を実施するのは2回目になりますが、1回目は『個人戦で如何に早く目的の計算処理が完了出来るか』と言う事で行いましたが、今回はガラッと変えて『団体戦で対戦相手に勝てるゲームAI作成』と言うわかりやすいテーマにしたことが、盛り上がった理由かと思っています。
3. 文化作りは継続していく事に意味があるかと考えておりますので、引き続き取り組んで行きたいと思います。
4. 次に、ベトナム側メンバーへの権限委譲ですが、日本側が依頼した内容に加え、自分達で必要に応じて、各メンバーからのヒヤリングを行うなど、自ら動くマインドが構築されつつあるように感じています。
しかし、メンバーの通常業務が過多な状況になると、途端にリーダー陣の負荷が上がる事になる事は今後の改善ポイントだと考えています。

5. 今回、2回目となるアンケートを実施し、前回に続き最も満足度の低い”福利厚生”に関して改善出来ていない事が改めてハッキリする結果となりましたが、2016年から準備した取組が実施される予定ですので、その結果を確認したいと思います。

感想と反省

今までは比較的限られたメンバー内で相談する事が多かったので、今四半期は次研メンバーから多くの協力を得る事が出来た事はとてもうれしい事でした。
今回頂いた日本語力向上施策や目標設定への具体的な助言の一部は対応を初めている状況です。
2016年はラボメンバーの技術力向上と日本語力向上に力を入れ、また組織としてもより良くなるよう努力していきます。

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